banner374
10 Temmuz 2016 Pazar 23:56
Öğretmen Performans Değerlendirme Sistemi Adil Mi?
 Öğretmen Performans Değerlendirme Sistemi Adil Mi? 1990’lı yıllarda okul müdürleri, öğretmenler hakkında “Gizli Tezkiye Varakası” adı verilen bir belge düzenlerdi. 1985-1986 eğitim-öğretim yılında öğretmenlik yaptığım okulda, okul müdürünün benim hakkımda düzenlediği gizli tezkiye varakasının tam bir açık vaka hâlini aldığını hatırlıyorum. O dönem birlikte çalıştığımız okul müdürü ile bir konuda sorun yaşamıştık. Okul müdürümüz benimle ilgili olarak düzenlediği gizli tezkiye varakasında, “öğretmen olarak yetersiz olduğum” ve “üst idari göreve getirilmemin uygun olmayacağı” şeklinde görüş bildirmiş ve bu görüş bildirir belgeyi ilçe milli eğitim müdürlüğüne teslim etmişti. İlçe milli eğitim müdürü, okul müdüründen bu iddiaları ispatlamasını istedi. Okul müdürü iddialarını ispatlayamayınca, varakayı yeniden düzenlemek zorunda kaldı. Buradan şu sonucu çıkardım ki,  eğer okul müdürü ile ilişkilerimiz iyi olsaydı, bu olayı muhtemelen yaşamazdık. Tabi  bu arada işini iyi yapan, öğretmenleri nesnel ölçütlere göre değerlendiren, etik lider özellikleri taşıyan okul müdürlerini tenzih ettiğimi özellikle belirtmek isterim.  Bu anıyı sizlerle paylaşmamın sebebi, 2015-2016 eğitim-öğretim yılı sonu itibariyle uygulanmaya başlanan okul müdürlerinin, öğretmenlerin performansını 50 soruluk bir değerlendirme ölçütüne göre değerlendirmeye başlamış olmasıdır.
 
 
Performans değerlendirme sürecinden beklenen durum, performans değerlendirme amacının, içeriğinin ve beklentilerinin değişmiş olmasıdır. Performans değerlendirme sisteminin, bilimsel temelli, somut, kanıtlanabilir, ölçülebilir verilere dayandırılmış, objektif ölçümler ve değerlendirmeler içermesi, öğretmenlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi üzerine odaklanmış olması gerekir. İşte bu noktada, ‘Öğretmen performansı, neden ve nasıl değerlendirilmelidir?’ sorusu akla gelmelidir. Bu soru birbiri ile iç içe etkileşimi ifade eder. Öğretmeni neden değerlendirdiğiniz sorusu, bu değerlendirmenin nasıl yapılacağının da belirlendiği noktadır. Değerlendirmedeki belirlenen ölçütler, kimler tarafından,  hangi aşamada olacağı sorusundan hareketle, performans yönetim sistemini ele almak gereklidir. 
 
 
Performans değerlendirme mi, performans yönetim sistemi mi daha uygundur? Performans değerlendirme daha çok algısal değerlendirme kavramını çağrıştırır ve kontrol-değerlendirmeyle sınırlıdır. Performans değerlendirme, performans yönetim sisteminin bir aşamasıdır ve bu sistemde performans değerlendirmenin sonuçlarından yararlanılır.  Performans yönetim sisteminde amaç, kontrol, değerlendirme, iyileştirme ve geliştirme yapmak; başka bir anlatımla, öğretmeni değişik hakemlerin görüşlerine dayalı olarak ölçmek, ağırlıklı bir puan belirlemek, bu puanı değerlendirmek (iyi- çok iyi…) ve değerlendirme sonuçlarına göre iyileştirme, geliştirme süreçlerini uygulamaktır. Bu nedenle, eğitim örgütlerinde performans değerlendirme değil, performans yönetim sisteminin kurulması gerekir. 
 
 
 2009-2014 yılları arasında Dünya Bankası destekli, MEB’in yürüttüğü bir projede, değişik üniversitelerde görevli öğretim üyeleriyle birlikte danışman statüsünde çalışarak ‘360 Derece Çoklu Veri Kaynaklı E-performans Yönetim Sistemi’ni hazırladık.  Bu sistemde öncelikle öğretmen ve okul müdürünün yeterlikleri, okullar için standartlar saptandı. Öğretmeni değerlendirecek paydaşlar,  okul müdürü, öğrenci, veli, diğer öğretmen, maarif müfettişi internet üzerinden tamamen sisteme kayıtlı hakemler tarafından random tekniğine göre belirlendi. Aynı durum okul müdürü için de düzenlendi ve okul müdürünü de öğretmenler veliler, öğrenciler, maarif müfettişlerinin de değerlendirebileceği bir sistem oluşturuldu. Hakemlerin değerlendirmedeki ağırlıklı yüzdeleri, değerlendirecek bireyin, değerlendiren bireyle olan ilişkisi göz önüne alınarak seçildi. Öğretmeni değerlendirecek öğrencinin ağırlığı % 10 ise, diğer meslektaşın (öğretmenin) ağırlığı %25 gibi bir değer verildi. Veli ile öğretmen arasındaki iletişiminin içeriği incelendi. Buna göre, öğretmenin, veliye randevu vermesi, öğrenci hakkında açıklayıcı bilgilerde bulunması gibi ayırt edici davranışlar belirlendi. Ölçütlerle ilgili olarak likert türü bir ölçek geliştirildi.  
 
 
‘360 Derece Çoklu Veri Kaynaklı E-performans Yönetim Sistemi’ iki ayrı ölçme sisteminden oluştu. Birincisi algısal göstergeler, ikincisi ise sayısal göstergelerdi. Öğretmenin yapmış olduğu faaliyetlerin sayısı ve etkililiği nesnel sayısal göstergelerle, hakemlerin öğretmenle ilgili görüşleri ise algısal göstergelerle değerlendiriliyordu. Algısal göstergelerin ağırlığı, sayısal göstergelere göre daha az düzeydeydi. 360 Derece Çoklu Veri Kaynaklı E-performans Yönetim Sistemi, çok az kaynakla, çok fazla kişinin değerlendirmesinin yapılması, zamandan tasarruf edilmesi açısından önemli bir uygulama özelliği taşıyordu. Bu modelin en önemli özelliklerinden birisi de, öğretmen yeterliklerine göre performans değerlendirmesi yapıldığı için, öğretmenin yeterli olmadığı alanları belirlemesi idi. Bir başka deyişle, öğretmen eğitimi ve gelişimi için hedef belirlemek temel amaçlardan en önemlisiydi.  Öğretmenin değerlendirmeden 80 puan almış olması, iyi olduğu alanları, 20 puanlık da geliştirilmesi ve iyileştirilmesi gereken alanları tanımlıyordu. Bu da öğretmenlerin hizmetiçi eğitim ihtiyaç analizinin hem yerel hem de ulusal bağlamda yapılmasını sağlıyordu. Değerlendirme sonuçlarına göre okul müdürü ile öğretmen bir araya gelip ‘Okul Temelli Mesleki Gelişim Modeli’ne göre, öğretmenin 20 puanlık eksik alanlarını kapatmak, öğretmeni bilgi ve beceri yönünden daha etkin hâle getirmek için karar alınıyor, öğretmenin kendi gelişim ihtiyacının sorumluluğu önce öğretmene veriliyordu. Bu aşamada okullar birer öğrenen örgüt, okul yöneticileri de öğretimsel lider olarak ele alınıyordu. Performans yönetim sisteminde çoklu veri kaynaklı olarak elde edilen puanlar, durumsallık ilkesine uygun olarak değerlendiriliyor ve öğretmenin atama, yükseltme, ödüllendirme ve yer değiştirme sisteminde göz önünde tutulması gereken ölçütler arasında tanımlanıyordu. Bu uygulama tüm paydaşlar için aynı şekilde düzenlendi, uygulamanın yönergesi, yazılımı hazırlandı ve pilot uygulamaları yapıldı. Hakemler arasında tutarsızlık olması hâlinde ise  tutarsız hakemin değerlendirmesi kapsam dışı tutuldu. Bu modelin amacı sadece performans değerlendirme değil, performans yönetim sistemini kurmaktı. Dolayısıyla performans yönetim sistemi ile zincirleme etkileşim içinde, takım çalışması ile karşılıklı birbirine yükümlülüğü olan tüm paydaşlar, bu sisteme katılarak daha iyi hizmet ve iyileştirme maksatlı veriler elde etmek hedeflenilmişti. Bu veriler yardımı ile ihtiyaç duyulan alanlarda, nokta atışı ile verimli bir gelişim süreci planlanabilirdi. Kısaca, teşhisin bilimsel ve tutarlı olduğu varsayımı ile bu teşhise göre klinik tedavi daha başarılı olabilecekti. Bu çalışmaların nihai hedefi eğitimde çok daha iyi hizmet sunabilmek ve donanımı artırmak olarak nitelendirilebilir. Elbette, bu modelin eksikleri ve hataları olabilir. Ancak bütün bu detaylardan sonra takdir edersiniz ki, değerlendiricinin tek, ölçütlerin algısal olduğu mevcut uygulamadan çok daha iyi olduğudur. Bu modelin MEB tarafından neden uygulamaya konulmadığı kamuoyuna açıklanmalıdır. 
 
 
Yukarıda açıklanan projelendirilmiş performans yönetimi sisteminin aksine performans değerlendirme sürecinde, değerlendiricinin sadece okul müdürü ve algıya dayalı ölçütler olması sıkıntılı bir ortam yaratır ve yaratmıştır.  2015-2016 eğitim- öğretim yılında yeniden düzenlenmeye başlanan performans değerlendirme uygulaması hem amacı, hem içeriği hem de sonuçları açısından pek çok sorunu beraberinde getirmiştir.  Performans uygulamasının bürokratik- yasal süreci de sorunludur. Okul müdürlerinin, 2015-2016 eğitim-öğretim yılı başında, öğretmenlerle bir toplantı yaparak öğretmenleri hangi ölçütlere göre değerlendireceği konusunda bir bilgilendirmede bulunmuş olmaları gerekirdi. Ayrıca bu maddelerin bulunduğu formu da imza karşılığı dağıtarak çalışanları hangi ölçütlerle değerlendireceğini tebellüğ etmeliydi. Öğrenci performans değerlendirmesinde, öğretmenden ölçütü yönetmeliğe göre belirlemesi ve öğrenciye tebliğ ederken bu ölçüt ile performans konusunu teslim etmesini zorunlu kılan bir sistemde, öğretmen değerlendirmesi için de aynı tebliğin geçerli olması gerekir. Ani bir kararla yapılan değerlendirmenin yasal hiçbir dayanağı olması beklenemez. Sonuçlarının nasıl kullanılacağı ile ilgili olarak da yetkililerden tatmin edici bir açıklama da yapılmamıştır. Sonuçları hiçbir yerde kullanılmayacaksa da neden böyle bir uygulamaya ihtiyaç duyulduğu açıklanmalıdır. Sonuçları öğretmenlerin atama, yükseltme, ödüllendirme, cezalandırma ve yer değiştirme sürecinde kullanılacaksa formun, geçerlik ve güvenirlik açısından sorunlu olduğu ortadadır. Formda kullanılan maddeler, performans değerlendirmenin amacına hizmet etmediği gibi, ölçülmesi çok zor olan maddelerden oluştuğu görülmektedir. Ayrıca, değerlendirme sonuçları ile ilgili hukuksal bir süreç söz konusu olursa,  okul müdürleri açısından sıkıntılı olabilir. Öğretmenin sınıfını düzenli olarak ziyaret etmeyen, öğretmenlerin mesleki gelişimleri için etkinlikler yapmayan okul müdürünün yapacağı değerlendirme de hâliyle sınırlı olacaktır. Çünkü verdiği her puanın gerekçesini belgelendirmesi gerekecektir. Bu bağlamda, uygulamanın hesap verilebilirlik konusunda ciddi bir sorunu olduğu açıktır.  Öğretmenlerle sorun yaşamamak için 90 ve üzeri puan mantığı kadar, ‘Ben herkese hak ettiği puanı veririm’ yaklaşımı da bilimsel dayanaktan yoksundur.  
 
 
Okul müdürleri, okulun yönetiminden, amaçlarına ulaşmasından, okulun kalitesinin artmasından sorumludur. Okul müdürünün karar süreçlerine yardım edecek, nesnel değerlendirme yapmasında, karar süreçlerinde kullanması gereken nesnel değerlendirme süreçlerine ihtiyaç vardır. Bu sebeple okul müdürü, birlikte çalıştığı öğretmenin performansını değerlendirebilir. Bunda bir sorun yoktur. Sorun,  performans değerlendirme sürecinde ve okul müdürlerinin seçilme, atanma, hizmetiçi eğitimde yetiştirilme ve istihdam biçimindedir. Okul müdürlerinin seçilme süreci sayıları 900 000’i bulan öğretmen camiasında çatışma sebebidir. Okul müdürlerinin atanmasıyla ilgili yapılan uygulamalar, okul müdürünün kararlarının sürekli tartışılmasına sebep olmaktadır. Bu nedenle okul müdürlerinin bir kısmı sadece statü lideri özelliği göstermekte, çok azı grup lideri olarak algılanmaktadır. Performans değerlendirme uygulamasından önce   okul müdürleri seçme sisteminin yeniden nesnel ölçütlere dayalı bir hâle getirilmesi gerekir. 1985 yılından beri eğitim sistemi içerisinde, öğretmen, yönetici ve müfettiş olarak hem uygulayıcı, hem de öğretmen-yönetici yetiştiren bir akademisyen olarak, günümüze kadar yapılan uygulamalarda karar vericilerin zihniyet ve ideolojisi ne olursa olsun, kendilerine yakın olarak belirledikleri kişi veya gruplarla hareket ettiklerini görmekteyim. Bu sebeple, geçmişteki karar vericilerin yanlış kararları emsal alınmamalı; farklı ve daha adil seçenekler uygulanmalıdır. İki yanlışı alt alta, yan yana topladığımızda nasıl bir doğru etmiyorsa, geçmişteki yanlış uygulamaları da sürdürüyor olmak, örnek göstermek de adilane bir uygulamanın göstergesi değildir.  
 
Sonuç olarak, eğitim, millet olarak en önemli davalarımızdan birisidir. Ülkemizin eğitim sistemini nitelikli hâle getirmek, değişime ayak uydurmak ve bu aşamada da eğitimin en önemli öğelerinden birisi olan öğretmeni nesnel ölçütlere göre değerlendirip, gelişimini, ödüllendirilmesini sağlamak esas amaç olmalıdır. Sağlıklı ve doğru karar alabilmek için nitel veriler kadar, nicel verilere  de ihtiyaç vardır. Denetlenip kontrol edilmeyen, nesnel ölçütlerle ölçünleri kıyaslamadan verilen kararlar, öğretmenler hakkında verilecek kararlar ve yargılar açısından bilimsel bir özellik taşımaz. Bu sebeple, “Öğretmen performansı neden ölçülmeli? Bu süreçte ölçütler ne olmalı? Nasıl işlemeli? Hedeflenen sonuçlar nelerdir? Bu sonuçlara göre nasıl bir eylem planı hazırlanmalı? Bu plan ne zaman ve hangi aşamalarda uygulanmalı?” sorularına sağlam cevaplar verebilecek “360 Derece Çoklu Veri Tabanlı E-performans Yönetim Sistemi” hayata geçirilmelidir.  Bu amaç için hazırlanan sistem zaten mevcut ve kullanıma hazırdır. Kullanılmayacak veriler için temayül yoklaması yapmak, eğitim örgütlerindeki barış ortamının zedelenmesi, eğitim iş görenlerinin örgütsel güven ve adalet duygusu sekteye uğratarak takım çalışmasını ve uyumunu tehdit edebilecek sorunlara sebep olabilir. Daha çok klasik yönetim yaklaşımını çağrıştıran çağcıl uygulamalardan uzak bir uygulama izlenimini veren sonuç değerlendirmesi kapsamındaki bu uygulama yerine, eğitim sisteminde süreç değerlendirmesi yapılıp, sonuçta hatasız, eksiksiz ürün elde etme esasını hedefleyen objektif ve bilgiye dayalı bir seçim acil olarak hayata geçirilmelidir. 
 
 
 
Prof. Dr. Necati Cemaloğlu
banner182
Yorumlar

Dikkat!

Yorum yapabilmek için üye girşi yapmanız gerekmektedir. Üye değilseniz hemen üye olun.

Üye Girişi Üye Ol

Avatar
Misafir 5 ay önce

Bu sistem kaldırılmalı müdürler adil olmalıdır
Herkese arası iyi olanlara değil iyi çalışana not vermeli kendi alanında bir üst kişi veya uzman tarafından degerlendirilmeli